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STAR法選人才
發布日期:2013-5-13 10:58:53 信息來源:經理人網(作者:胡八一 ) 
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  關鍵維度指標一經設立,如何通過有效面試將應聘者身上的有效信息挖掘出來,考察其是否符合關鍵維度指標就是一個問題。這往往也是招聘選才工作中的難點和重點,許多缺少經驗的招聘者把握不好這一點。

  在柏明頓公司,我用過一位招聘專員,她碩士生畢業剛一年,招聘經驗淺薄。一次,她面試一位文秘,見面第一句話:請你談談你自己。事后我就“批評”她,問這個問題的目的是什么,想得到什么信息,能得到什么信息,她答不上來。

  通常,“談談你自己吧”是面試中最常見的一個問題,而實際上,最不能問的就是“談談你自己吧”。因為如果是一個特別健談的人,他很可能在談了半小時之后才講到小學畢業那一段。

  面試時,一定要有目的性,你想知道什么就問什么,而且問的只能是過去的事情,不要讓他開始就談自己。

  為了避免“答非所問”,我強烈建議使用STAR法。

  所謂STAR法,是由四個詞的首個英文字母組成的,S是Situation,就是情景,T是Target,就是目標,你要干什么,當時你為了干什么;A是Action,就是行動,你為了干什么事,而采取了哪些行動;R是Result,就是結果,你干了這個事,最后的結果是什么。作為選人的經理,如果你能問出應聘者與這4個詞相關的信息來,那就證明你的面談比較成功。

  所以,“談談你自己吧”就不是一個好問題。再如, “你能承受壓力嗎?”、“你的團隊協作能力如何?”“你的溝通能力怎么樣?”,這些問題能引出這4個詞相關的信息嗎?不能。因此它們都不是一個好問題。一個好的提問,一定是引導應聘者回答STAR的,它是個開放性的問題,而不是封閉式的問題,——僅僅用是或不是就能回答。

  換成這樣的例子,“請你給我舉一個過去做的最成功的項目的例子”。應聘者聽到這個問題,肯定會說:“在我上一家公司有一個什么樣的項目,當時是什么情況,我在這個項目中的身份是什么,我做了些什么樣的努力,最后使困難迎刃而解,項目圓滿、成功地完成了。”

  這樣,STAR中的信息就都有了,他過去曾做過的事情,情景、時間、地點、人物、做法都了解了,就可以判斷他是否與之前設立的維度劃上等號,是否符合企業對人才的要求。

  我想知道的是他與客戶溝通或處理危機的應變能力,但我問他的問題是怎么做那個最成功的項目,這就是STAR,你所提的每個問題都要能讓對方回答出這個STAR,這才能得到有用的信息。

  傳說伯樂相馬也是這樣。千里馬敢跑、善于闖關歷險,伯樂善于從馬齒、馬腿、嗎鬃、馬身、馬尾等來識別馬的優劣,但靜態相馬法是有一定局限的,甚至是很不可靠的,馬站在那里,四平八穩地走幾步,各個馬差別都不會很大,只有跑起來,跑得快,甚至是分不同的場地跑起來的時候,才能容易地區分出優劣。

  靜止地觀馬,猶如給應聘者提封閉性的問題,得不到全面的信息,只有跑起來,讓它深入這個情景中,觀察他的表現,才可以分析出它是否是真正的千里馬。

  當然,得到這個STAR,不僅僅是通過對應聘者的提問,在面試過程中與應聘者溝通,進行雙方的互動、傾聽,觀察行為表現,都是有效獲得STAR的辦法。這些具體的技巧和方法,我新出了一本書,《有效面試的十大方法》,里面有詳細的介紹,在此不加贅述。

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