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HR管理

  人力資源管理的概述

  人力資源管理(Human Resources Management)人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求,有計劃地對人力資源進行合理配置,通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程,調動員工的積極性,發揮員工的潛能,為企業創造價值,確保企業戰略目標的實現。

  是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定,員工的招募與選拔,培訓與開發,績效管理,薪酬管理,員工流動管理,員工關系管理,員工安全與健康管理等。即:企業運用現代管理方法,對人力資源的獲取(選人)、開發(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動,最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。

  人力資源管理的目標

  人力資源管理的最終目標是促進企業目標的實現。阿姆斯特朗對人力資源管理體系的目標作出了如下規定:

  (1)企業的目標最終將通過其最有價值的資源——它的員工來實現;

  (2)為提高員工個人和企業整體的業績,人們應把促進企業的成功當作自己的義務;

  (3)制定與企業業績緊密相連,具有連貫性的人力資源方針和制度,是企業最有效利用資源和實現商業目標的必要前提;

  (4)應努力尋求人力資源管理政策與商業目標之間的匹配和統一;

  (5)當企業文化合理時,人力資源管理政策應起支持作用;當企業文化不合理時,人力資源管理政策應促使其改進;

  (6)創造理想的企業環境,鼓勵員工創造,培養積極向上的作風;人力資源政策應為合作、創新和全面質量管理的完善提供合適的環境;

  (7)創造反應靈敏、適應性強的組織體系,從而幫助企業實現競爭環境下的具體目標;

  (8)增強員工上班時間和工作內容的靈活性;

  (9)提供相對完善的工作和組織條件,為員工充分發揮其潛力提供所需要的各種支持.

  (10)維護和完善員工隊伍以及產品和服務。

  人力資源管理 - 分類

  人力資源管理可以還可分為宏觀管理和微觀管理。

  宏觀管理

  人力資源宏觀管理是對社會整體的人力資源的計劃、組織、控制、從而調整和改善人力資源狀況,使之適應社會再生產的要求,保證社會經濟的運行和發展。

  微觀管理

  人力資源微觀管理是通過對企業事業組織的人和事的管理,處理人與人之間的關系,人與事的配合,充分發揮人的潛能,并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制,以實現組織的目標。

  人力資源管理 - 六大職能

  人力資源管理已經突破了傳統的模式,把人上升到資源的角度進行配置和管理,如何實現對人力資源的有效管理和配置,構建一個有效的人力資源管理平臺和體系成為企業HR工作的重點。作為這個有效體系的構成部分,HR各大模塊體系的完善和工作的展開顯得尤為重要!

  一、人力資源規劃

  1.組織結構的設置與調整

  2.人員計劃的制定

  3.人力資源管理制度與費用預算

  二、招聘與配置

  1.招聘需求分析

  2.招聘準備

  3.招聘實施

  4.離職面談

  三、培訓與開發

  1.建立培訓制度

  2.制定培訓規劃

  3.培訓管理

  4.培訓效果評估

  四、薪酬福利管理

  1.薪酬管理

  2.福利保險管理

  五、績效管理

  1.績效管理系統的設計

  2.績效管理系統的有效運行

  3.績效考評的方法

  六、勞動關系管理

  1.勞動合同管理

  2.集體合同的協商和履行

  3.勞動爭議處理制度

  4.員工溝通

  5.職業安全衛生管理

  人力資源管理的內容

  通常包括以下具體內容:

  (1)職務分析與設計。對企業各個工作職位的性質、結構、責任、流程,以及勝任該職位工作人員的素質,知識、技能等,在調查分析所獲取相關信息的基礎上,編寫出職務說明書和崗位規范等人事管理文件。

  (2)人力資源規劃。把企業人力資源戰略轉化為中長期目標、計劃和政策措施,包括對人力資源現狀分析、未來人員供需預測與平衡,確保企業在需要時能獲得所需要的人力資源。

  (3)員工招聘與選拔。根據人力資源規劃和工作分析的要求,為企業招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。

  (4)績效考評。對員工在一定時間內對企業的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價,及時做出反饋,以便提高和改善員工的工作績效,并為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據。

  (5)薪酬管理。包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理,以激勵員工更加努力的為企業工作。

  (6)員工激勵。采用激勵理論和方法,對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制,引起員工心理狀況的變化,以激發員工向企業所期望的目標而努力。

  (7)培訓與開發。通過培訓提高員工個人、群體和整個企業的知識、能力、工作態度和工作績效,進一步開發員工的智力潛能,以增強人力資源的貢獻率。

  (8)職業生涯規劃。鼓勵和關心員工的個人發展,幫助員工制訂個人發展規劃,以進一步激發員工的積極性、創造性。

  (9)人力資源會計。與財務部門合作,建立人力資源會計體系,開展人力資源投資成本與產出效益的核算工作,為人力資源管理與決策提供依據。

  (10)勞動關系管理。協調和改善企業與員工之間的勞動關系,進行企業文化建設,營造和諧的勞動關系和良好的工作氛圍,保障企業經營活動的正常開展。

  戰略性人力資源管理

  人力資源管理伴隨著未來組織的網絡化、靈活化、多元化和全球化趨勢,在管理目標、管理職能、管理技術以及對管理人員的要求方面將會發生新的變化。在管理目標方面,未來的人力資源管理是戰略性人力資源管理。

  戰略性人力資源管理,即圍繞企業的戰略目標而進行的人力資源管理。人力資源管理開始進入企業決策層,人力資源管理的規劃和策略與企業經營戰略相契合,不僅使人力資源管理的優勢得以充分的發揮,更給企業的整個管理注入新的生機和活力。

  戰略性人力資源管理的特點主要體現在以下幾個方面:

  (1)在管理理念上,認為人力資源是一切資源中最寶貴的資源,經過開發的人力資源可以升值增值,能給企業帶來巨大的利潤。

  (2)在管理內容上,重點是開發人的潛能,激發人的活力,使員工能積極、主動、創造性的開展工作。

  (3)在管理形式上,強調整體開發,要根據企業目標和個人狀況,為其做好職業生涯設計,不斷培訓,不斷調整職位,充分發揮個人才能。

  (4)在管理方式上,采取人性化管理,考慮人的情感、自尊與價值。

  (5)在管理手段上,在人力資源信息系統等方面均由計算機自動生成結果,及時準確地提供決策依據。

  (6)在管理層次上,人力資源管理部門處于決策層,直接參與企業的計劃與決策。

  人力資源管理系統

  人力資源管理關心的是“人的問題”, 其核心是認識人性、尊重人性,強調現代人力資源管理“以人為本”。在一個組織中,圍繞人,主要關心人本身、人與人的關系、人與工作的關系、人與環境的關系、人與組織的關系等。

  目前比較公認的觀點是:現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。通俗點說,現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。一般說來,現代人力資源管理主要包括以下幾大系統:

  1.人力資源的戰略規劃、決策系統;

  2.人力資源的成本核算與管理系統;

  3.人力資源的招聘、選拔與錄用系統;

  4.人力資源的教育培訓系統;

  5.人力資源的工作績效考評系統;

  6.人力資源的薪酬福利管理與激勵系統;

  7.人力資源的保障系統;

  8.人力資源的職業發展設計系統;

  9.人力資源管理的政策、法規系統;

  10.人力資源管理的診斷系統。

  為了科學、有效地實施現代人力資源管理各大系統的職能,對于從事人力資源管理工作的人員有必要掌握三方面的知識:(1)關于人的心理、行為及其本性的一些認識;(2)心理、行為測評及其分析技術,即測什么、怎么測、效果如何等;(3)職務分析技術,即了解工作內容、責任者、工作崗位、工作時間、怎么操作、為什么做等方面的技術。這是從事人力資源管理工作的前提和基礎。

  具體說來,現代人力管理主要包括以下一些具體內容和工作任務:

  1.制訂人力資源計劃

  根據組織的發展戰略和經營計劃,評估組織的人力資源現狀及發展趨勢,收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料,預測人力資源供給和需求的發展趨勢,制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。

  2.人力資源成本會計工作

  人力資源管理部門應與財務等部門合作,建立人力資源會計體系,開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身,而且可以為決策部門提供準確和量化的依據。

  3.崗位分析和工作設計

  對組織中的各個工作和崗位進行分析,確定每一個工作和崗位對員工的具體要求,包括技術及種類、范圍和熟悉程度;學習、工作與生活經驗;身體健康狀況;工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料,這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據,也是對員工的工作表現進行評價的標準,進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據。

  4.人力資源的招聘與選拔

  根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書,利用各種方法和手段,如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員以及委托像烽火獵聘公司這種國內知名的獵頭公司。并且經過資格審查,如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查,從應聘人員中初選出一定數量的候選人,再經過嚴格的考試,如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選,確定最后錄用人選。人力資源的選拔,應遵循平等就業、雙向選擇、擇優錄用等原則。

  5.雇傭管理與勞資關系

  員工一旦被組織聘用,就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關系,為了保護雙方的合法權益,有必要就員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜達成一定協議,簽定勞動合同。

  6.入廠教育、培訓和發展

  任何應聘進入一個組織(主要指企業)的新員工,都必須接受入廠教育,這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內容包括組織的歷史發展狀況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。

  為了提高廣大員工的工作能力和技能,有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對于管理人員,尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育,目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。

  7.工作績效考核

  工作績效考核,就是對照工作崗位職責說明書和工作任務,對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價,并給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結式,也可以是他評式的,或者是綜合評價。考核結果是員工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等的有效依據,它有利于調動員工的積極性和創造性,檢查和改進人力資源管理工作。

  8.幫助員工的職業生涯發展

  人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展,幫助其制訂個人發展計劃,并及時進行監督和考察。這樣做有利于促進組織的發展,使員工有歸屬感,進而激發其工作積極性和創造性,提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發展計劃時,有必要考慮它與組織發展計劃的協調性或一致性。也只有這樣,人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導,促使個人發展計劃的順利實施并取得成效。

  9.員工工資報酬與福利保障設計

  合理、科學的工資報酬福利體系關系到組織中員工隊伍的穩定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面,來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。工資報酬應隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現的好壞與工作成績進行相應的調整,不能只升不降。

  員工福利是社會和組織保障的一部分,是工資報酬的補充或延續。它主要包括政府規定的退休金或養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、節假日,并且為了保障員工的工作安全衛生,提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。

  10.保管員工檔案

  人力資源管理部門有責任保管員工入廠時的簡歷以及入廠后關于工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。

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